REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: EL DOCUMENTO QUE CASI NADIE LEE Y TODOS DEBERÍAN CONOCER

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: EL DOCUMENTO QUE CASI NADIE LEE Y TODOS DEBERÍAN CONOCER

Por Enrique Rueda

En muchas empresas, el Reglamento Interior de Trabajo (RIT) es un documento que cuelga de una pared, perdido entre avisos de protección civil y circulares de la empresa. En otras ni siquiera existe, o existe, pero nunca se entregó a nadie o nunca fue depositado ante la autoridad laboral.

Sin embargo, este documento define algo muy concreto: qué se espera de cada persona en el trabajo, qué no se tolera y cómo debe actuar la empresa antes de sancionar.

Qué es (y qué no es)

La Ley Federal del Trabajo (LFT) lo define en su artículo 422 como el conjunto de disposiciones obligatorias para las personas trabajadoras y empleadoras en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

Conviene distinguirlo de los manuales de procedimientos. La propia ley aclara que las normas técnicas y administrativas que las empresas formulan directamente para organizar la ejecución del trabajo no son materia del reglamento. Este se ocupa de aspectos como horarios, descansos, permisos, seguridad y medidas disciplinarias.

Para qué sirve

Un reglamento bien hecho funciona como un acuerdo de convivencia con respaldo legal. Cuando las reglas están escritas, se reducen los conflictos por malentendidos. También se protege a ambas partes: la persona trabajadora sabe qué se le puede exigir, y la empresa cuenta con reglas y procedimientos para aplicar medidas disciplinarias conforme a la ley.

A esto se suma la prevención de riesgos, porque el reglamento debe incluir las disposiciones sobre seguridad y las instrucciones para prestar los primeros auxilios.

Lo que la ley exige que diga

El artículo 423 enumera su contenido. Los puntos básicos son los horarios de entrada y salida, el tiempo destinado a las comidas y los periodos obligatorios de reposo, así como el lugar y momento en que comienza y termina la jornada. También deben establecerse los días y lugares de pago.

A lo anterior se suman los días y horas destinados a la limpieza de instalaciones, maquinaria y útiles de trabajo; las normas para prevenir riesgos y las instrucciones para prestar primeros auxilios.

También debe contemplar las labores insalubres y peligrosas que no pueden desempeñar las personas menores de edad, la protección de las trabajadoras embarazadas y la forma y el tiempo en que deben realizarse los exámenes médicos previos o periódicos y las medidas profilácticas correspondientes. Se incluyen los permisos y licencias, las disposiciones disciplinarias y las demás normas necesarias según la naturaleza de cada empresa.

Hay dos puntos que merecen atención especial:

Las sanciones. El reglamento debe prever las disposiciones disciplinarias y el procedimiento para aplicarlas. La ley establece dos límites importantes: la suspensión en el trabajo como medida disciplinaria no puede exceder de ocho días, y la persona trabajadora tiene derecho a ser oída antes de que se le imponga cualquier sanción.

La silla con respaldo. Desde la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 19 de diciembre de 2024, el reglamento debe incluir expresamente las normas que regulen el derecho a usar asientos o sillas con respaldo durante la jornada, en los términos previstos por la legislación. Por ello, conviene revisar los reglamentos anteriores a esa reforma para comprobar que contemplen esta obligación.

Cómo nace y cuándo surte efectos

El reglamento no lo redacta la empresa por su cuenta. Según el artículo 424, lo formula una comisión mixta con representantes de las personas trabajadoras y del patrón.

Si ambas partes llegan a un acuerdo, cualquiera de ellas debe depositarlo ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) dentro de los ocho días siguientes a su firma.

El depósito no es un simple trámite: según el artículo 425, el reglamento surte efectos a partir de esa fecha. Además, debe imprimirse, repartirse entre las personas trabajadoras y fijarse en los lugares más visibles del establecimiento.

Por eso, no basta con que la empresa tenga un documento firmado o lo coloque en una pared. Es necesario verificar que se haya depositado ante la autoridad competente y que se cumplan las obligaciones de difusión previstas en la ley. La falta de entrega constituye un incumplimiento que debe corregirse, aunque no significa, por sí sola, que el reglamento carezca automáticamente de efectos desde su depósito.

Dos reglas más completan el cuadro:

• Las disposiciones contrarias a la LFT, a sus reglamentos o a los contratos colectivos y contratos-ley no producen ningún efecto legal (artículo 424, fracción III).
• Si el reglamento tiene omisiones o cláusulas contrarias a la ley, las personas trabajadoras o el patrón pueden solicitar en cualquier tiempo ante los tribunales federales que se subsanen las omisiones o se revisen las disposiciones contrarias a las normas de trabajo, conforme al procedimiento legal aplicable (artículo 424, fracción IV).

Por último, el artículo 424 Bis establece que el CFCRL debe publicar el texto íntegro de los reglamentos depositados, de forma gratuita y en línea. Cualquier persona puede consultarlos.

Lo que cambió en 2026

La reforma en materia de reducción de la jornada laboral, publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026, establece una disminución gradual de la jornada máxima semanal, de 48 a 40 horas, conforme al siguiente calendario:

• 2026: 48 horas.
• 2027: 46 horas.
• 2028: 44 horas.
• 2029: 42 horas.
• 2030: 40 horas.

La reforma también modifica las reglas del tiempo extraordinario y establece un calendario gradual para alcanzar sus nuevos límites.

Para el reglamento esto tiene una consecuencia directa: los horarios y las disposiciones relacionadas con la jornada deben revisarse para que sean compatibles con la legislación aplicable en cada etapa de la transición. Un reglamento que contenga disposiciones contrarias a las normas vigentes puede resultar inaplicable en esos puntos, sin que ello signifique necesariamente que todo el documento pierda validez.

La reducción de la jornada tampoco puede utilizarse para disminuir los sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras.

Si la empresa tiene personal en teletrabajo, también debe considerar las disposiciones de la LFT y la NOM-037-STPS-2023, que establece obligaciones específicas sobre seguridad y salud en esa modalidad. No basta con incluir una referencia genérica al trabajo remoto: deben atenderse las obligaciones que correspondan a las condiciones reales de prestación del servicio.

Por ello, conviene revisar periódicamente el reglamento y, cuando sea necesario modificarlo, seguir el procedimiento legal correspondiente, incluida la participación de la comisión mixta, la firma y el depósito de la versión acordada.

Cómo lograr que no sea «un papel más»

• Hacerlo en conjunto. Cuando la comisión mixta funciona de verdad, el reglamento puede responder mejor a las necesidades del centro de trabajo y no percibirse únicamente como una imposición.
• Redactarlo en lenguaje claro. Un texto que nadie entiende difícilmente previene conflictos.
• Prever lo excepcional. Emergencias, incapacidades, trabajo remoto y licencias especiales deben tener respuesta antes de que ocurran, respetando siempre la legislación aplicable.
• Difundirlo. Entregarlo y fijarlo no es una cortesía: son obligaciones previstas por la ley.
• Actualizarlo. Cada vez que cambie la legislación o las condiciones de trabajo lo hagan necesario, conviene revisar si sus disposiciones siguen siendo adecuadas y legales.

En resumen

El Reglamento Interior de Trabajo no es un trámite aburrido ni un arma para castigar. Bien hecho, da certeza a ambas partes sobre qué se espera, qué está prohibido y cómo deben atenderse los problemas en el centro de trabajo.

Con las reformas recientes, revisarlo es una oportunidad para corregir disposiciones desactualizadas, prevenir conflictos y fortalecer el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Autor: Enrique Rueda Santillán
Especialista en derecho laboral.

Fundamento: Ley Federal del Trabajo, artículos 422 a 425; reforma en materia de reducción de la jornada laboral, publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026; NOM-037-STPS-2023.

¿Quién paga los minutos que tardas en salir del trabajo?

 ¿Quién paga los minutos que tardas en salir del trabajo?

Enrique Rueda

El tiempo que el reloj checador no reconoce

Tu jornada termina a las 3:00 de la tarde. Pero a esa hora no necesariamente puedes dejar tu puesto y salir de la empresa.

Primero debes realizar todas esas tareas rutinarias que son indispensables para concluir tu trabajo. Después debes dirigirte al reloj checador, esperar y registrar tu salida. Y aunque ya hayas checado, todavía puedes tener que recorrer las instalaciones y pasar por controles antes de cruzar la puerta. Cuando finalmente sales, son las 3:12.

Tu horario terminó a las 3:00. El checador registró tu salida a las 3:08. Pero tú no pudiste abandonar la empresa hasta las 3:12.

¿Quién responde por esos doce minutos?

Para entender el problema, hay que distinguir cuatro momentos.

Primero. Cuando termina tu jornada contractual

Son las 3:00 de la tarde. Esa es la hora establecida para terminar tu jornada.

Sin embargo, el horario contractual y el momento en que realmente puedes abandonar el centro de trabajo no necesariamente coinciden.

La pregunta es si la empresa puede dar por concluido el tiempo de trabajo sin considerar las actividades y los procedimientos que todavía exige al trabajador.

Segundo. El tiempo que tardas en cerrar tu trabajo

Termina tu horario, pero todavía debes concluir una tarea, cerrar sesiones, apagar equipos, guardar herramientas, entregar equipo o dejar tu área en las condiciones que exige la empresa.

Terminas a las 3:05. Esos cinco minutos no deben ignorarse sin analizar qué estabas haciendo y por qué. Si realizas actividades que la empresa te exige para concluir tu trabajo, existe una razón concreta para examinar si ese tiempo forma parte de tu jornada.

No es lo mismo prolongar voluntariamente una actividad que tener que terminarla porque así lo exige el trabajo.

Tercero. El tiempo que tardas en checar la salida

Ahora debes llegar al reloj checador. Caminas hasta él, haces fila y registras tu salida a las 3:08. Aquí existe un dato importante: el propio registro de la empresa puede mostrar que tu salida se marcó ocho minutos después de la hora contractual.

El artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo establece obligaciones patronales de conservación de determinados documentos laborales, incluidos, en los supuestos previstos por la ley, los controles de asistencia.

Ese registro no demuestra automáticamente que los ocho minutos deban pagarse como tiempo extraordinario. Pero tampoco es irrelevante: constituye un elemento que puede ayudar a reconstruir el horario y debe valorarse junto con las actividades que realizaste y las demás pruebas disponibles.

Cuarto. El tiempo que tardas en salir después de checar

Son las 3:08. Ya registraste tu salida, pero todavía no has abandonado las instalaciones.

Debes caminar hasta la puerta, pasar un filtro de seguridad o cumplir algún otro procedimiento obligatorio. Finalmente, sales a las 3:12. Este es el punto que el checador no refleja: los cuatro minutos que transcurren después de registrar la salida y antes de que puedas retirarte.

Si la empresa exige esos procedimientos, el hecho de que ya hayas checado no resuelve por sí solo cómo debe tratarse ese tiempo. Es necesario examinar qué te obliga a permanecer ahí y qué condiciones establece para permitirte salir.

Doce minutos al día: ¿son tiempo perdido?

Veamos la secuencia completa:

• 3:00: termina tu horario contractual.
• 3:00 a 3:05: cierras tu trabajo.
• 3:05 a 3:08: llegas al checador y registras tu salida.
• 3:08 a 3:12: completas el recorrido y los procedimientos para abandonar la empresa.

Son doce minutos diarios. Si la situación se repite durante 22 días de trabajo, acumulas 4 horas con 24 minutos al mes.

En una empresa con 500 trabajadores en condiciones similares, el tiempo acumulado equivaldría a 2,200 horas mensuales.

No significa que todas esas horas constituyan automáticamente una deuda laboral. Significa que una práctica cotidiana puede representar una cantidad considerable de tiempo que merece ser examinada.

¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo?

El artículo 58 define la jornada como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

El artículo 61 establece los máximos legales de duración de la jornada según sea diurna, nocturna o mixta. Los artículos 67 y 68 regulan el pago del tiempo extraordinario, y el artículo 784, fracción VIII, establece reglas sobre la carga de la prueba respecto de la jornada ordinaria y extraordinaria.

La carga de la prueba tiene un matiz importante: conforme a las reglas legales y la jurisprudencia aplicable, el patrón debe acreditar la jornada en los términos previstos por la ley, incluido el tiempo extraordinario hasta nueve horas semanales; el trabajador debe probar el excedente que reclame por encima de ese límite.

Por eso, los registros de asistencia importan. También importa documentar las actividades posteriores a la hora contractual y los procedimientos que impiden la salida inmediata.

El tiempo adicional debe analizarse conforme a los hechos y a las reglas legales aplicables para determinar si corresponde pagarlo como tiempo extraordinario o si recibe otro tratamiento. No basta con mirar una sola hora del checador.

Un antecedente internacional que vale la pena conocer

En 2018, la Suprema Corte de California resolvió el caso Troester v. Starbucks Corporation. Un empleado realizaba tareas de cierre después de marcar su salida, durante periodos habituales de entre cuatro y diez minutos por turno.

La Corte determinó que, bajo la legislación californiana aplicable, no podía excluirse ese tiempo recurrente simplemente por considerarlo demasiado breve. La resolución no establece una regla para México, pero muestra por qué los minutos adicionales deben examinarse atendiendo a las actividades que los generan, en lugar de descartarlos por su duración.

¿Qué puedes hacer si te sucede?

Registra durante varios días las horas y actividades de cada momento. Conserva tus comprobantes de asistencia, instrucciones y comunicaciones que puedas obtener legítimamente. Identifica los procedimientos obligatorios y cuánto tardas en cumplirlos.

Si pretendes reclamar el pago de tiempo extraordinario, considera que el artículo 516 de la LFT establece, como regla general, un plazo de prescripción de un año, sujeto a las circunstancias legales de cada reclamación. Conviene buscar orientación laboral sin dejar pasar el tiempo.

El checador registra una hora. La realidad puede ser otra.

La empresa puede tener un horario contractual, un registro de asistencia y un procedimiento de salida. Pero esas referencias no son necesariamente equivalentes. Tu horario termina a las 3:00. Registras tu salida a las 3:08. Abandonas las instalaciones a las 3:12.

La pregunta no es solamente a qué hora checaste, sino qué tiempo tuviste que dedicar a cumplir las obligaciones y los procedimientos que la empresa te impuso para poder salir.

¿Consideras que ese tiempo debería tomarse en cuenta al determinar la duración real de tu jornada?

 

Enrique Rueda Santillán

Maestro en Derecho y Especialista en Derecho Laboral.

Revisión de estilo y fuentes con apoyo de Inteligencia Artificial.

 

CONTRATO A PRUEBA: ¿CUÁNDO OBTENGO LA PLANTA?

 CONTRATO A PRUEBA: ¿CUÁNDO OBTENGO LA PLANTA?

Por Enrique Rueda

 

En la práctica es muy común escuchar que una persona fue contratada “a prueba” y que después de determinado número de meses “obtendrá la planta”. Pero jurídicamente las cosas no funcionan exactamente así.

¿Existe el contrato a prueba?

La Ley Federal del Trabajo no establece una modalidad denominada propiamente “contrato a prueba”. El artículo 35 señala que las relaciones de trabajo pueden ser para obra determinada, tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y, en su caso, estar sujetas a un periodo a prueba o de capacitación inicial, pero cuando no existen estipulaciones expresas, la relación de trabajo se entiende por tiempo indeterminado.

Por eso, cuando hablamos de un “contrato a prueba”, en realidad estamos hablando de una relación laboral que, bajo cualquiera de las modalidades permitidas por le ley, puede estar sujeta a un periodo a prueba.

Entonces, ¿me pueden contratar a prueba?

En mi opinión, se tiene que establecer el tipo de relación de trabajo bajo la cual se contrata a la persona trabajadora, ya que el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo establece que en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado, o cuando excedan de ciento ochenta días, puede establecerse un periodo a prueba, el cual como regla general no puede exceder de treinta días, y tendrá la finalidad verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo. Pero podrá extenderse hasta ciento ochenta días cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales, de administración general o de labores técnicas o profesionales especializadas.

¿Durante el periodo a prueba tengo derechos laborales?

Sí, Durante el periodo a prueba el trabajador tiene derecho al salario, a la seguridad social y a las prestaciones correspondientes a la categoría o puesto que desempeñe.

El periodo a prueba no significa trabajar gratis, sin IMSS o sin prestaciones.

¿El periodo a prueba puede prorrogarse?

No. Los periodos a prueba son improrrogables.

Además, dentro de una misma empresa o establecimiento no puede aplicarse al mismo trabajador un periodo de prueba o de capacitación inicial en forma simultánea o sucesiva, ni utilizarse nuevamente por el hecho de ocupar otro puesto o recibir un ascenso.

La finalidad de esta regla es evitar que el trabajador permanezca indefinidamente en una situación de prueba.

¿Quién decide si aprobé el periodo a prueba?

La ley establece que, al concluir el periodo, debe verificarse si el trabajador satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores.

Esta valoración se realiza a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como la naturaleza de la categoría o puesto.

Por ello, no es correcto afirmar que la empresa puede simplemente inventar un nuevo periodo de prueba o prolongarlo indefinidamente.

¿Qué pasa si no apruebo el periodo a prueba?

Si al concluir el periodo el trabajador no acredita que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, puede darse por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, en los términos previstos por la Ley Federal del Trabajo.

Sin embargo, esto no significa que el trabajador pierda los derechos que haya generado durante el tiempo que trabajó.

Deberán cubrirse, entre otros conceptos que correspondan, los salarios pendientes y las partes proporcionales de las prestaciones generadas.

¿Y qué pasa si termina el periodo a prueba y sigo trabajando?

Aquí está uno de los puntos más importantes.

El periodo a prueba no convierte la relación laboral en una contratación temporal.

Si el periodo a prueba concluye y la relación de trabajo continúa, el artículo 39-E establece expresamente que la relación se considerará por tiempo indeterminado.

Además, el tiempo que duró el periodo a prueba se computa para efectos de la antigüedad.

Por ejemplo:

Si una persona inició a trabajar el 1 de octubre y fue contratada bajo una relación por tiempo indeterminado sujeta a un periodo a prueba de treinta días, esos treinta días forman parte de su relación laboral.

Si al concluir el periodo continúa trabajando, no comienza una nueva relación laboral el día 31.

La relación laboral continúa y su antigüedad se cuenta desde el inicio de la prestación de servicios.

Entonces, ¿cuándo obtengo la “planta”?

La expresión “obtener la planta” es muy utilizada en el lenguaje laboral cotidiano, pero debe manejarse con cuidado.

La pregunta jurídicamente correcta no es cuántos contratos a prueba necesitas para obtener la planta.

Lo importante es determinar cuál es la naturaleza de tu relación laboral.

Cuando existe una relación por tiempo indeterminado sujeta a un periodo a prueba, la relación no se convierte en indeterminada después de aprobar la prueba: ya tenía esa naturaleza.

El periodo a prueba únicamente permite al patrón verificar, durante el plazo autorizado por la ley, si el trabajador cuenta con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el puesto.

Si el periodo concluye y la relación continúa, ésta se considera por tiempo indeterminado y el tiempo transcurrido durante la prueba cuenta para la antigüedad.

¿Qué debes revisar si tu contrato dice “tres meses a prueba”?

No te quedes únicamente con la frase “contrato a prueba”.

Revisa:

• Qué tipo de relación laboral establece el contrato.
• Qué puesto vas a desempeñar.
• Cuánto dura realmente el periodo a prueba.
• Si el puesto permite legalmente un periodo de hasta 180 días.
• Qué salario y prestaciones se establecieron.
• Si estás registrado ante el IMSS.
• Qué sucede al concluir el periodo señalado.

Una cláusula escrita en un contrato no puede convertir automáticamente en válido aquello que la Ley Federal del Trabajo limita.

Conclusión

El llamado “contrato a prueba” no debe confundirse con un contrato temporal.

La regla general es que las relaciones laborales son por tiempo indeterminado, salvo los casos que la propia ley permite.

El periodo a prueba tiene una finalidad específica: permitir al patrón verificar si el trabajador reúne los requisitos y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto.

Por regla general, no puede durar más de treinta días y sólo en determinados puestos puede extenderse hasta ciento ochenta días.

Y si termina el periodo a prueba y la relación laboral continúa, ésta se considera por tiempo indeterminado, computándose para la antigüedad todo el tiempo trabajado durante el periodo a prueba.

Conocer tus derechos te ayuda a decidir mejor.

 

Enrique Rueda Santillán

Maestro en Derecho y Especialista en Derecho Laboral.

Edición con apoyo de Inteligencia Artificial.

 

PROHIBIR TENER PAREJA EN EL TRABAJO: ¿ES LEGAL?

 PROHIBIR TENER PAREJA EN EL TRABAJO: ¿ES LEGAL?

Por Enrique Rueda

“Aquí está prohibido tener una relación con otro empleado”.

Imagínate que Recursos Humanos te dice:

“En esta empresa están prohibidas las relaciones sentimentales entre empleados. Tienes que renunciar”.

¿Tendrías que hacerlo?

Antes de firmar tu renuncia, lee esto.

Primero pregunta:

¿Dónde está esa regla?

Pide que te indiquen por escrito la política o disposición que supuestamente estás incumpliendo.

Después pregunta:

¿Qué conducta laboral estás cometiendo que justifique la terminación?

Porque tener una relación sentimental con otro trabajador no aparece, por sí mismo, como causa de rescisión en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.

Eso no significa que la empresa no pueda establecer reglas.

Puede regular situaciones que generen conflictos de interés, favoritismos, acoso o problemas laborales.

Por ejemplo, si tu pareja es tu jefe, puede establecer medidas para evitar que uno tome decisiones sobre el otro.

Pero una cosa es regular el trabajo y otra muy distinta es decir:

“Tienes pareja → tienes que renunciar”.

Así que, si Recursos Humanos te pone en esa situación:

No firmes inmediatamente.

Pide la regla.

Pide que te expliquen qué conducta estás incumpliendo.

Y conserva cualquier documento, mensaje o comunicación relacionada con la decisión.

Porque antes de renunciar necesitas saber algo fundamental:

¿Realmente estás renunciando… o la empresa está intentando terminar tu relación laboral?

Y si te están despidiendo, la pregunta ya no es si tienes pareja. Es: ¿con qué fundamento legal lo están haciendo?

Si estás en una situación así, no tomes una decisión bajo presión. Busca orientación antes de firmar cualquier documento.

Enrique Rueda Santillán
Maestro en Derecho

Edición con apoyo de Inteligencia Artificial.