Derechos Madres Trabajadoras

Derechos de las madres trabajadoras

 Cada vez es mayor número de mujeres se integran a empleos formales e informales, integrando un importante sector de la clase trabajadora, por ello es importante que tanto patrones como trabajadoras conozcan los derechos de las madres trabajadoras en México para que sean respetados conforme a la Ley.

El artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo señala como derechos de las madres trabajadoras los siguientes: 

No ser sujeta de discriminación o despido durante el Embarazo:

·        Tienes derecho a que no se te exija la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo. 

·        Esta prohibido despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores,

·        No puede ser despedida o coaccionada directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por el cuidado de los hijos menores. 

Trabajo digno durante el Embarazo:

·        Durante el período del embarazo, la mujer no realizará trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud y la del bebé. Como: levantar, tirar o empujar grandes pesos, estar de pie durante largo tiempo o labores que puedan alterar su estado psíquico y nervioso.

·        No poner en peligro su salud, ya sea durante el estado de gestación o de lactancia sin disminuir salario o prestaciones. 

·        La embarazada no debe laborar en instalaciones insalubres o peligrosas ni realizar trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias. 

Periodos de descanso

·        Derecho a un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto. 

·        Previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo.

·        Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;

·        Derecho a que se incluyan en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

Lactancia:

·        Deben tener un período máximo de seis meses en el cual tendrán derecho a dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos.

·        Deben tener un lugar adecuado e higiénico que designe la empresa para la lactancia

·        Si las instalaciones del trabajo no lo permiten, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado. 

·        Durante estos períodos de descanso la madre trabajadora debe recibir su salario íntegro.  

·        Tienes derecho al servicio de guardería infantil para tus hijos desde 43 días de nacidos y hasta que cumplan 4 años de edad. Este servicio de guardería es proporcionado por el IMSS. En estas guarderías cuidarán a tus hijos y se les brindará alimentación, vigilarán su salud y realizarán diversas actividades para el menor.  

Hijos con discapacidad

·        En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso se ampliará y podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto. Esto con previa presentación del certificado médico correspondiente. 

Adopción

·        En caso de adopción también tienen derecho a un descanso de seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que reciban a su menor hijo. 

Conciliación y Arbitraje México

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@LeyesDelTrabajo

Nómina Complementaria. Análisis de a resolución de la SCJN.

Enrique Rueda

 

La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha emitido una resolución trascendental que redefine cómo deben evaluarse las prestaciones laborales en México, específicamente la denominada "nómina complementaria". A continuación, se presenta un extracto detallado de la información basada en el comunicado oficial del máximo tribunal.

Resumen de la Decisión

El Pleno de la SCJN determinó que las autoridades laborales tienen la obligación de analizar si la "nómina complementaria" constituye, en la práctica, parte integrante del salario de un trabajador. Esta decisión se fundamenta en el principio de primacía de la realidad, el cual establece que la verdad de los hechos (habitualidad, permanencia y vínculo con el trabajo) debe prevalecer sobre la denominación formal o los términos establecidos en contratos colectivos.

Contexto del Caso

El fallo derivó de un conflicto entre una trabajadora administrativa y la Universidad de Ciencias y Artes de Chiapas (UNICACH). La institución había suprimido el pago de la nómina complementaria argumentando que era una prestación extralegal. Aunque tribunales inferiores inicialmente dieron la razón a la universidad, la SCJN revocó esa sentencia al considerar que no se analizó el material probatorio de manera integral.

Puntos Clave de la Resolución:

•       Primacía de la Realidad: No basta con que un contrato califique una percepción como "gratificación extralegal"; si el pago es regular y retribuye el trabajo, debe considerarse salario.

•       Protección contra Reducciones Salariales: Al ser considerada parte del salario, los empleadores no pueden eliminar esta percepción de manera unilateral, ya que esto constituiría una reducción salarial ilegal.

•       Perspectiva de Género e Interés Superior de la Niñez: La Corte ordenó que, en casos donde la trabajadora sea mujer y tenga menores a su cargo, el análisis debe considerar el impacto económico y social que la pérdida de dicho ingreso genera en la estabilidad familiar.

Fuentes de Información Oficiales:

Para mayor referencia y validación de la información, se pueden consultar los siguientes canales oficiales:

Fuente	Detalle	Enlace
Comunicado de Prensa SCJN	Comunicado No. 082/2026 (27 de mayo de 2026)	Ver Comunicado 082/2026
Expediente Judicial	Amparo Directo en Revisión 3918/2025	N/A (Consulta interna SCJN)
Redes Sociales SCJN	Publicación oficial en X (antes Twitter)	Post de la SCJN

 

Este extracto ha sido elaborado con fines informativos basándose en fuentes públicas y oficiales disponibles al 3 de junio de 2026.

 

EL SECRETO DETRÁS DEL “NO HUBO UTILIDADES”

 

EL SECRETO DETRÁS DEL

“NO HUBO UTILIDADES”

La frase que muchas empresas usan… cuando NO quieren que hagas preguntas

Por Enrique Rueda

“Este año no hubo PTU.”

Y listo.

La mayoría:
🎁 acepta el “bono”,
🤐 deja de preguntar,
😤 se enoja con RH…
y termina sin utilidades.

Porque RH sabe algo que el 95% de trabajadores NO sabe:

🚨 Un trabajador molesto NO preocupa.

Lo que sí preocupa es un trabajador que:
📄 documenta,
📞 llama,
📩 denuncia,
y entiende cómo presionar a la empresa.

Por eso internet está lleno de consejos inútiles:
❌ “ve a conciliación”
❌ “demanda”
❌ “conoce tus derechos”

Pero casi nadie explica:
👉 qué guardar,
👉 qué pedir,
👉 a dónde llamar,
👉 ni cómo hacer que la empresa empiece a preocuparse de verdad.

Y aquí empieza lo importante.

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🚨 LA PRIMERA SEÑAL DE ALERTA

Cuando la empresa evita mostrar la carátula.

Muchos trabajadores ni saben qué es.

RH sí.

Porque mientras menos información tengas…
menos preguntas haces.

Y mientras menos preguntes…
más fácil es cerrar el tema.

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🚨 LO QUE RH PREFIERE MANEJAR “DE PALABRA”

“Después lo revisamos.”
“Todavía no llega.”
“Nadie más se está quejando.”

¿Notas el patrón?

TODO es verbal.

Porque las palabras se niegan.

Los documentos no.

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🚨 AQUÍ ES DONDE CAMBIA TODO

La mayoría cree que reclamar utilidades significa demandar.

Error.

El verdadero problema para muchas empresas empieza cuando entran:
⚠️ SAT,
⚠️ inspecciones,
⚠️ evidencia,
⚠️ denuncias,
⚠️ y registros documentales.

Porque ahí la empresa entiende algo:

👉 el trabajador ya NO está improvisando.

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🚨 LO PRIMERO QUE DEBES HACER

NO pelees primero.

DOCUMENTA primero.

Guarda:
📄 recibos de nómina
📄 contrato
📄 RFC de la empresa
📄 evidencia del bono
📄 mensajes y correos
📄 fotos del tablero
📄 todo lo que RH NO quiera dejar por escrito

Porque una empresa puede ignorar reclamos hablados.

Pero las denuncias documentadas…
son otra historia.

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🚨 LOS CONTACTOS QUE CASI NADIE COMPARTE

📌 PROFEDET

📞 079
📩 orientacionprofedet@stps.gob.mx

📌 Inspección Federal del Trabajo

📞 55 3067 3000
Ext. 65314, 65338 y 65354
📩 inspeccionfederal@stps.gob.mx
🌐 https://siqal.stps.gob.mx

📌 SAT — MarcaSAT

📞 55 62 72 27 28
👉 opción 6 → opción 3
🕘 Lunes a viernes de 9:00 a 18:00 hrs.

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🚨 LA PARTE QUE MÁS INCOMODA

Muchas empresas apuestan a algo muy simple:

👉 que tengas miedo,
👉 que te canses,
👉 o que nunca descubras cómo actuar.

Por eso tanta gente termina aceptando:
🎁 bonos,
🤐 respuestas ambiguas,
📵 silencios de RH…

sin saber que existían formas MUCHO más inteligentes de presionar.

Y eso…

es exactamente lo que muchas empresas esperan que nunca descubras.

Autor: Enrique Rueda Santillán
Apoyo de IA: revisión de estilo

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#Utilidades2026 #PTU2026 #RepartoDeUtilidades #ConciliacionLaboral

Reglas sobre el reparto de utilidades 2026

REGLAS SOBRE EL REPARTO DE UTILIDADES 2026

Enrique Rueda

Este documento resume los criterios que las empresas utilizan para el cálculo, control y pago del reparto de utilidades (PTU) correspondiente al ejercicio fiscal 2025, a pagar en 2026. Su difusión hacia trabajadores no suele realizarse de forma completa.

1. Naturaleza del pago

El reparto de utilidades no es una prestación discrecional ni un incentivo. Es una obligación constitucional derivada de la participación de los trabajadores en las ganancias de la empresa.

El porcentaje aplicable continúa siendo del 10% sobre la utilidad fiscal determinada en la declaración anual.

La base de cálculo no corresponde a ingresos totales ni ventas, sino a la utilidad fiscal reportada ante la autoridad tributaria.

2. Calendario de pago 2026

• Personas morales: del 1 de abril al 30 de mayo de 2026
• Personas físicas con actividad empresarial: hasta el 29 de junio de 2026

Cualquier pago fuera de estos plazos constituye incumplimiento.

3. Criterios de elegibilidad

Tienen derecho a participar:

• Trabajadores que hayan laborado al menos 60 días durante 2025
• Personal activo o dado de baja (renuncia o despido)
• Personal eventual que cumpla con el mínimo de días

Quedan excluidos:

• Directores y administradores generales
• Profesionistas que presten servicios independientes
• Personal con menos de 60 días laborados

4. Límite máximo de pago (criterio vigente)

A partir de la reforma aplicable, el monto a pagar por trabajador se encuentra limitado al valor que resulte más favorable entre:

• Tres meses de salario
• El promedio del PTU recibido en los últimos tres años

Este límite es aplicado de forma obligatoria en el cálculo final.

5. Método de distribución

El monto total para repartir se divide en dos partes iguales:

• 50% en función de los días trabajados
• 50% en función del salario percibido

Esto implica que trabajadores con mayor antigüedad o mayor salario recibirán proporciones distintas, aun dentro de la misma empresa.

6. Información que puede ser solicitada

Los trabajadores tienen derecho a:

• Acceder a la declaración anual que sirve de base para el cálculo
• Conocer los elementos utilizados en la determinación del PTU
• Revisar la integración de su monto individual

En la práctica, esta información no siempre se entrega de manera proactiva.

7. Incidencias comunes detectadas

En la operación cotidiana, se identifican prácticas que generan inconformidad o posibles contingencias:

• Comunicación de “ausencia de utilidades” sin exhibición de documentación soporte
• Sustitución del PTU por bonos o gratificaciones no equivalentes
• Negativa de pago a extrabajadores
• Solicitud de firmas sin explicación del cálculo

Estas situaciones pueden derivar en reclamaciones formales.

8. Procedimiento ante inconformidad

El trabajador cuenta con un plazo de un año para reclamar el pago correspondiente.

Las instancias competentes son:

• Centro de Conciliación Laboral
• Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET)

El procedimiento inicia con una etapa conciliatoria obligatoria.

9. Consideraciones operativas

El reparto de utilidades está directamente vinculado a la estrategia fiscal de la empresa. La utilidad reportada puede diferir significativamente de la percepción operativa del negocio.

Por esta razón, la inconformidad del trabajador suele originarse en la diferencia entre la actividad visible de la empresa y la utilidad fiscal declarada.

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Nota final

El reparto de utilidades no depende de decisiones administrativas internas, sino de la información fiscal presentada ante la autoridad. Cualquier diferencia entre la expectativa del trabajador y el monto recibido debe analizarse a partir de esa base.

Autor: Enrique Rueda Santillán
Apoyo de IA: revisión de estilo y verificación del marco legal

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